CHAMPS D’INTERVENTION

  • Appui à la mise en œuvre du télétravail (en période de crise sanitaire ou non)

    {en savoir plus}

    En cas de crise sanitaire ou non, le cabinet ACCOLADE accompagne les entreprises privées et les Établissements Publics dans la mise en œuvre du télétravail selon les préconisations de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).

    Il apporte une méthode simple et des outils concrets qui permettent aux entreprises de mener à bien leur projet de télétravail et de le mettre en œuvre en 4 étapes :

    • Cadrer et piloter
    • Construire une expérimentation de télétravail
    • Expérimenter et évaluer
    • Pérenniser et déployer

    Les mesures spécifiques à une crise sanitaire sont présentées le cas échéant.

  • La pénibilité au travail

    {en savoir plus}

    La déclaration des salariés exposés à la pénibilité doit se faire via la DADS ‘Déclaration Automatisée des Données Sociales unifiée) ou la DSN (Déclaration Sociale Nominative).

    Les  10 facteurs de pénibilité :

    Déjà en vigueur :

    À compter du 1er janvier 2016 :

    • Activités exercées en milieu hyperbare
    • Travail de nuit
    • Travail en équipes successives alternantes
    • Travail répétitif

    À compter du 1er juillet 2016 :

    • Manutentions manuelles de charge
    • Postures pénibles
    • Vibrations mécaniques
    • Agents chimiques dangereux
    • Températures extrêmes
    • Bruits

    Le facteur bruit a été modifié avec une échelle qui s’étend de 0 à 130 décibels.

     

    Le travail répétitif correspond à une nouvelle définition : c’est le travail caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

     

    Le travail de nuit :   le salarié est exposé au travail de nuit, lorsqu’il travaille au moins 1 heure entre 24h et 5 h du matin, au moins 120 nuits par an.

     

  • La prévention des risques professionnels et des TMS

    {en savoir plus}

    Les problématiques de santé au travail demeurent importantes au sein des entreprises et elles sont particulièrement évoquées par des maux de dos, des douleurs musculaires, des accidents du travail, des TMS, (Troubles Musculo-Squelettiques) et une augmentation du stress au travail.

    Chaque entreprise est concernée par les risques professionnels, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, et bon nombre d’entre elles sont confrontées à des problèmes de santé au travail :

    • arrêts maladies en augmentation
    • salariés déclarés inaptes
    • perturbations de la production pour gérer ces absences ou ces inaptitudes…

    Si les statistiques affichent une relative stabilité des accidents du travail, les maladies professionnelles, elles, ne cessent de progresser avec une augmentation plus que significative des TMS dans toutes les  régions et plus précisément dans certains départements.

    La prévention des risques professionnels et plus largement la santé au travail restent  des préoccupations majeures des entreprises.

    Les questions les plus fréquemment posées portent sur l’identification des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et leur inscription dans le document unique d’évaluation.

    Les entreprises expriment un véritable souhait de s’outiller efficacement dans leurs démarches de prévention, avec la prise en compte des aspects humains, techniques et organisationnels du travail.

    Il importe donc d’accompagner le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les délégués du personnel et la direction pour déployer une stratégie de prévention des risques professionnels en lien avec les situations de travail.

  • La prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

    {en savoir plus}

    Le stress au travail et les Risques Psycho- Sociaux constituent aujourd’hui une réalité du monde professionnel reconnue par les entreprises. Mais ces dernières demeurent dépourvues – ainsi que les services de santé a travail – face aux modalités de leur détection  et de  leur prévention.

    Après avoir été fortement médiatisée, cette question du stress au travail, devenue plus largement celle des Risques Psycho-Sociaux, est désormais l’objet d’une multitude de réflexions sur le terrain car Il est nécessaire de résoudre ces problèmes et de les prévenir.

    Mais la question du passage à l’action demeure bien présente au regard de la complexité du sujet

    Ce type de demandes est formulé dans  tous les secteurs d’activité.

    La clé de la réussite sur ce sujet est simple : il faut cesser de vouloir trouver un coupable unique pour rétablir le dialogue dans l’entreprise sans stigmatiser ni la direction, ni l’encadrement, ni les salariés, et surtout s’intéresser aux sources des Risques Psycho-Sociaux.

    La plupart du temps, les facteurs de risques sont à rechercher dans le fonctionnement de l’entreprise.

    Changements d’organisation fréquents, objectifs subis, urgences répétées, surcharge de travail chronique, déficit de reconnaissance, manque de moyens pour effectuer son travail, immédiateté des réponses à donner, absence de latitude décisionnelle, manque de compréhension et sens de et à l’action… Une accumulation de ces  sources de tensions génère les Risques Psycho-Sociaux.

    Leur objectivation permet d’identifier des leviers d’amélioration.

  • La qualité de service

    {en savoir plus}

    Les services aux entreprises et aux particuliers représentent un pourcentage significatif des établissements sur le territoire national.  Dans ce secteur encore en développement, la qualité du service rendu constitue une valeur ajoutée concurrentielle, pour répondre aux exigences des clients et des usagers.

    Pour qu’il en soit ainsi, il importe de prendre en compte les conditions de travail des salariés car la qualité de service ne se décrète pas et dépend en grande partie de la compréhension et de l’implication des salariés.

    La grande distribution, les centres d’appels, les associations et les entreprises d’aide à domicile, les banques, les assurances, l’hôtellerie-restauration, le secteur des services sont bien présents dans toutes les régions et déploient, pour la plupart d’entre elles, des démarches qualité pour satisfaire leurs clients ou leurs usagers.

    Une démarche qualité ne se limite pas à des règles de conduite, à la rédaction de procédures, et/ou encore à une certification. Elle constitue le socle d’un projet de l’entreprise, qui oblige à un questionnement permanent.

    Bon nombre de ces entreprises ont sollicité des accompagnements par des cabinets conseils, privés et publics, durant ces 3 dernières années  pour les aider dans des démarches de professionnalisation des salariés et d’amélioration de la qualité des prestations de services.

  • La Qualité de Vie au Travail (QVT)

    {en savoir plus}

    L’expression  « Qualité de Vie au Travail » est relativement récente dans le vocabulaire des entreprises, même si le réseau de l’ANACT et des ARACT organise chaque année depuis plus de 10 ans une Semaine de Qualité de Vie au Travail.

    Il faut convenir qu’il n’existe pas de définition précise de la Qualité de Vie au Travail  au sens de norme juridique, en France  et pas davantage de définition unique au plan scientifique.

    Les entreprises, elles, utilisent et définissent le terme chacune à leur manière.

    L’initiative prise par les partenaires sociaux en France pour aboutir à une définition commune demeure originale.

    Lorsqu’on analyse les définitions existantes, on constate qu’elles diffèrent selon que l’accent est mis sur les effets, les déterminants, les moyens ou la démarche.

    Il est toutefois possible de définir de manière générale la  Qualité de Vie au Travail  comme étant  « un processus social concerté permettant d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) à des fins de développement des personnes et des entreprises ».

    Cette construction sociale s’articule autour de plusieurs dimensions par le biais des relations de travail et du climat social, de la santé au travail, de l’organisation du travail, de l’employabilité et du développement professionnel, de la Conciliation entre vie professionnelle et vie privée, de la prévention par le dialogue social, de l’accroissement de la performance et de la productivité et enfin du partage de la valeur ajoutée

    Des initiatives sont déployées notamment en Région Poitou- Charentes pour développer la Qualité de Vie au Travail  et la « responsabilité sociale, sociétale et environnementale de l’entreprise (RSE) », mais elles demeurent encore timides et trop peu connues. Pourtant cette démarche constitue  un atout concurrentiel pour les années à venir.

  • Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels ( DUER –P)

    {en savoir plus}

    Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’employeur a l’obligation d’évaluer les risques de ses salariés au travail dans un DUER au moins une fois par an.

     

    À défaut, et même en l’absence de tout accident du travail ou de maladie professionnelle, il encourt des sanctions pénales et peut se voir condamner à des dommages et intérêts à l’égard de ses salariés.

     

    La déclaration d’exposition de chaque salarié doit être faite en cohérence avec le DUER – P, et il est obligatoire pour l’employeur de consigner en annexe de ce document les données collectives de la pénibilité ainsi que la proportion de salariés exposés.

     

    Depuis le 1er juillet 2012, l’employeur, quelle que soit la taille et le secteur de son entreprise, doit désigner un référent en santé et sécurité du travail (SST), déjà compétent ou formé spécifiquement : il peut faire partie des effectifs de l’établissement ou appartenir à une structure externe d’un service de Santé du Travail Inter-entreprises ou à des organismes professionnels de prévention.

  • Le management du travail et des compétences

    {en savoir plus}

    Les entreprises de toutes tailles, et surtout les TPE – PME,  subissent depuis quelques années la crise économique, qui les oblige à s’adapter en permanence à un environnement complexe. L’enjeu est de taille pour le management, qui doit simultanément  améliorer la performance de l’entreprise et développer les compétences des salariés, tout en garantissant leur bien-être.

    Elles doivent affronter des évolutions importantes dans  leur environnement et leur secteur d’activité : concurrence accrue, développement de nouvelles technologies, nouvelles obligations réglementaires, renforcement des normes qualité…

    Les TPE -PME de moins de 200 salariés qui représentent plus de 95% des entreprises du territoire national n’échappent pas à la nécessité de s’adapter pour faire face aux contraintes. Aussi, les petites et les grandes entreprises mettent-elles souvent  en place de nouvelles organisations du travail : flux tendu, polyvalence, « lean production », management par objectifs, pour améliorer leur productivité.

    Ces nouvelles adaptations les obligent  également à faire évoluer les compétences de salariés, en fonction des besoins de l’entreprise et du marché…et ce d’autant plus qu’elles constituent les gisements d’emplois les plus importants.

  • Le référent en santé et sécurité au travail

    {en savoir plus}

    Pour les grandes entreprises, il ne s’agit que d’une formalité administrative puisqu’elles disposent d’un service Hygiène et Sécurité et/ou Conditions de Travail et/ou Médecine du Travail et/ou d’un CHSCT dont il suffit de désigner un membre (il faut néanmoins s’assurer de son accord et de l’informer de sa mission).

     

    Par contre pour les PME, il s’agit d’un moyen permettant à ces petites structures de se préoccuper de leurs risques professionnels au travers de cette obligation.

     

    La mission de ce référent SST est notamment de participer à la rédaction du Document Unique de Sécurité d’évaluation des risques, de diffuser les consignes de sécurité, d’informer les nouveaux embauchés, intérimaires, saisonniers sur les dangers auxquels ils peuvent être confrontés, de s’assurer que les vérifications périodiques obligatoires du matériel et des équipements sont faites,: il doit donc disposer du temps et des moyens nécessaires pour exercer cette fonction.

     

    Il n’y a pas de sanction explicitement prévue pour l’absence de désignation d’un référent SST, mais cette infraction au Code du Travail représente un motif sérieux pour une qualification en circonstance aggravante en cas d’accident grave ou a fortiori mortel.

     

    Outil de prévention des risques professionnels, la désignation, la formation et l’exercice effectif de la mission de référent SST sont donc aussi des éléments de protection juridique de l’employeur.

  • Le rôle du management dans la conduite du changement permanent

    {en savoir plus}

    Toutes ces évolutions ont un impact direct ou indirect sur le travail des collaborateurs. Pour preuve, près de la moitié  des salariés d’entreprises privées ou publiques estiment que les changements constants dans le travail sont une source de stress et de difficultés. Le management fait donc face à un double enjeu fondamental : l’optimisation de la performance de l’entreprise et le maintien de la  préservation de la santé des salariés. Pour atteindre cet objectif, de nombreuses branches professionnelles développent des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

    Une gestion prévisionnelle, y compris sur les territoires,  amène les managers, y compris les managers de proximité à se poser des questions  sur les besoins en compétences de l’entreprise, sur la gestion des compétences, leur identification, leur évolution, les aspirations des salariés, leur recherche de reconnaissance..

    Il s’agit bien de mettre en œuvre les changements dans l’entreprise et de les accompagner en anticipant leurs impacts sur de nouvelles organisations tout en contribuant à l’évolution professionnelle des salariés pour les fidéliser et les maintenir dans l’emploi  en préservant  leur santé.

  • Les seniors, l’usure professionnelle et le vieillissement au travail

    {en savoir plus}

    Le vieillissement de la population, le recul de l’âge de la retraite, l’obligation d’emploi des seniors conduisent les entreprises à se questionner sur la manière de maintenir les salariés plus longtemps au travail, tout en préservant leur santé et en leur proposant de réels parcours professionnels.

    Dans ce contexte d’évolution démographique,  une question  inévitable porte sur l’usure professionnelle : les inaptitudes prononcées par les médecins du travail s’affichent en constante augmentation surtout pour les salariés de 55 ans et plus. Il en est de même pour les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), reconnus en maladie professionnelle chez les salariés, souvent avant qu’ils n’atteignent l’âge de 50 ans. L’enjeu pour les entreprises devient crucial puisqu’elles doivent aujourd’hui composer avec une nouvelle population – celle des seniors – sans avoir toutes les réponses à leurs questions ;

    Quelles sont les conditions requises pour :

    • maintenir les salariés plus longtemps au travail ?
    • préserver la santé des salariés les plus âgés sans user les autres et reporter les tâches pénibles sur les plus jeunes ?
    • aider les salariés à s’adapter aux changements de l’entreprise ?
    • éviter leur exclusion du monde de l’entreprise ?
    • utiliser au mieux l’expérience et les savoir-faire développés au fil d’une carrière professionnelle ?
    • assurer le transfert des compétences aux jeunes ?
  • L’absentéisme

    {en savoir plus}

    La question de l’absentéisme demeure sans aucun doute une des problématiques les plus complexes dans les entreprises. Ces dernières sont réduites dans la plupart des cas à subir ce phénomène en considérant qu’elles n’ont ni les possibilités ni les moyens d’agir auprès des salariés.

    Or, à l’examen de certaines situations d’entreprises, nous relevons que l’absentéisme peut varier de façon significative d’une entreprise à l’autre, voire d’un service à l’autre dans les grandes entreprises.

    Pourquoi les taux d’absentéisme s’affichent–ils à des niveaux si différents ?

    La société ACCOLADE considère que l’absentéisme n’est pas une fatalité. Elle s’intéresse donc essentiellement aux déterminants organisationnels en lien étroit avec les conditions de travail pour accompagner les entreprises dans les démarches de réduction de l’absentéisme qui améliorent la performance de l’entreprise.

    Au-delà de cet objectif, un faible absentéisme traduit souvent un bien-être et un épanouissement chez les salariés et une Qualité de Vie au Travail.

    L’approche de la problématique de l’absentéisme par ACCOLADE se réfère aux nombreux travaux  conduits collectivement au sein du réseau ANACT/ARACT et  s’articule autour d’une mise en œuvre éprouvée au sein des entreprises avec une prise en compte de la dimension collective des conditions de travail.

  • L’habilitation HAS/Anesm : Evaluation externe des établissements médico-sociaux

    {en savoir plus}

    Le cabinet ACCOLADE est un organisme habilité par (HAS/Anesm) par insertion au Bulletin officiel du ministère de l’action sociale  du 15 mai 2015 sous le numéro H 2015-05-1718

    Il procède à l’évaluation des activités et de la qualité des prestations des établissements et services visés à l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles en application de l’article L.312-8 du code de l’action sociale et des familles,qui relève des textes suivants :

    • Loi du 2002-02
    • Décret n°2007-975 du 15 mai 2007 fixant le contenu du cahier des charges pour l’évaluation externe des services et services sociaux et médico-sociaux.
    • Circulaire n° DGCS/SD5C/2011/398 du 21 octobre 2011 relative à l’évaluation des activités et de la qualité des prestations délivrées dans les services sociaux et médicosociaux.

    À ce titre, il a accompagné des EHPAD, des MECS, des Foyers de Vie pour adultes handicapés, des IME et tout autres Établissements sociaux et médico-sociaux.

  • Médiation et appui aux relations de travail

    {en savoir plus}

    Les entreprises privées et  les Établissements Publics sont régulièrement confrontés à des conflits internes entre salariés et/ou agents, en dehors des conflits sociaux qui relèvent du dialogue institutionnel entre employeur et salariés – organisations syndicales -.

    Le cabinet ACCOLADE n’intervient pas sur ce dernier champ mais il accompagne les entreprises et les Établissements Publics sur les relations professionnelles dégradées qui peuvent résulter : 

    • Des conflits d’intérêts
    • Des conflits de relation
    • Des conflits de méthode ou conflits professionnels
    • Des conflits de valeur qui se transforment en conflit au sein d’un (des) service(s).

    La mission d’ACCOLADE consiste à les repérer et à les gérer pour préserver une ambiance de travail agréable et productive dans une posture de neutralité absolue qui permet  de réguler les échanges entre les protagonistes et de faire en sorte que l’opinion de chacun soit écoutée et prise en compte pour l’élaboration d’une solution partagée.